Le marché de l’emploi cadre connaît un ralentissement significatif en 2024, marquant un tournant après plusieurs années de forte dynamique. Cette inflexion se traduit par une baisse des recrutements de 8 % par rapport à 2023, particulièrement ressentie dans des secteurs clés comme les services à forte valeur ajoutée (-10 %) et l’informatique (-18 %). Ce contexte de croissance économique faible, proche de 1 %, a des répercussions directes sur les stratégies de recrutement des entreprises, qui se montrent moins offensives dans leurs approches.
Atténuation des difficultés de recrutement et évolution des obstacles
La diminution du volume de recrutements s’accompagne d’une réduction des difficultés à pourvoir les postes de cadres. En 2024, 54 % des entreprises ayant recruté des cadres ont rencontré des difficultés, soit une baisse de 6 points par rapport à 2023. Cette baisse est notable pour les petites et grandes entreprises, ainsi que dans les services à forte valeur ajoutée et l’industrie. Cependant, le niveau de difficulté reste supérieur à celui d’avant la crise sanitaire (48 % en 2019), et la durée moyenne de recrutement demeure stable autour de douze semaines.
La principale difficulté évoquée par les recruteurs reste le faible nombre de candidatures reçues (74 %), bien que cette proportion diminue légèrement (-5 points). Le décalage entre les candidatures et les profils recherchés se maintient comme le deuxième motif de tension. Fait nouveau, l’identification de candidats possédant les compétences recherchées se hisse à la troisième position (62 %, + 4 points), supplantant la concurrence d’autres employeurs sur des profils similaires (53 %, -12 points). Pour les grandes entreprises, le décalage entre les candidatures reçues et les profils recherchés est désormais la principale difficulté.
Des stratégies de sourcing moins offensives mais diversifiées
Face à la diminution des tensions sur le marché, les entreprises adoptent des stratégies de sourcing moins proactives. Le recours aux intermédiaires de recrutement est en légère baisse (47 %, -3 points), notamment dans les services à forte valeur ajoutée (-13 points). L’approche directe connaît également un recul (66 %, -3 points), plus prononcé dans les PME.
Malgré cette baisse d’agressivité, les entreprises continuent de diversifier leurs canaux de recrutement. La publication d’offres d’emploi et la mobilisation du réseau de contacts (professionnels et personnels) demeurent les canaux les plus efficaces, permettant à 81 % des entreprises de finaliser leurs recrutements de cadres en 2024. Un tiers des entreprises ont mobilisé plus de cinq canaux de recrutement en 2024, témoignant d’une volonté de maximiser la visibilité. Les réseaux sociaux (73 %), notamment LinkedIn, sont également des outils de sourcing bien ancrés dans les pratiques, particulièrement appréciés des grandes entreprises.
Évolution des processus de sélection et usage limité de l’IA
Les processus de sélection connaissent quelques ajustements. La lettre de motivation est de moins en moins exigée (une entreprise sur deux en 2024, contre près de 70 % avant 2022), surtout par les PME. Parallèlement, la présélection téléphonique (ou en visioconférence) se généralise, adoptée par 69 % des entreprises pour un premier tri. Cette pratique vise principalement à évaluer la motivation et l’intérêt pour le poste (62 %), ainsi que les compétences techniques (56 %), agissant comme un véritable pré-entretien d’embauche.
Concernant les tests de recrutement, leur recours est en recul progressif à moyen terme, en particulier pour les grandes entreprises (-15 points par rapport à 2019). Les procédures de vérification des candidatures restent stables, à l’exception de la vérification de l’authenticité des diplômes, qui est moins systématique (26 % des entreprises en 2024, -13 points en cinq ans).
L’offre d’emploi et le réseau : canaux les plus efficaces pour l’embauche
La diffusion d’une offre d’emploi, en particulier sur les sites d’emploi en ligne, reste le canal le plus efficace pour recruter des cadres. Pour plus de la moitié des entreprises (54 %), c’est le canal qui leur a permis le plus souvent de trouver le candidat idéal, un chiffre qui monte à 72 % pour les grandes entreprises. Le réseau de contacts personnels ou professionnels, ainsi que la cooptation, sont également des canaux très efficaces, notamment pour les PME (28 %). Il est à noter que dans 4 cas sur 10, le candidat recruté était déjà connu de l’entreprise ou recommandé, soulignant l’importance du réseau dans le recrutement de cadres.
Montée en puissance des logiciels de recrutement, l’IA encore marginale
L’utilisation de logiciels de recrutement progresse, particulièrement dans les grandes entreprises. En 2024, la moitié des entreprises de 250 salariés et plus utilisent un logiciel de recrutement (SIRH ou ATS), soit une augmentation de 12 points par rapport à 2021. Les PME sont moins équipées, mais l’usage progresse aussi (+3 points).
En revanche, l’usage de l’intelligence artificielle (IA) dans les processus de recrutement reste marginal. Seules 4 % des entreprises ayant recruté un cadre en 2024 déclarent avoir intégré l’IA directement dans leur processus, le plus souvent pour la rédaction d’offres. Cependant, une tendance à l’adoption future se dessine : 11 % des entreprises envisagent d’utiliser l’IA à l’avenir, principalement pour des gains de temps. Les entreprises estiment majoritairement que l’IA pourrait leur permettre de gagner du temps (62 %), mais sont plus partagées sur les économies de coûts (48 %) et la capacité de l’IA à recruter de meilleurs profils (39 %).
Au final, ce panorama des pratiques de recrutement de cadres en 2025 révèle bien un marché de l’emploi en pleine adaptation. La baisse des tensions pousse les entreprises à des stratégies de sourcing moins agressives, tout en maintenant une diversification des canaux. Enfin, l’intégration de l’IA reste un défi et une opportunité pour les années à venir.
*L’édition 2025 du baromètre des pratiques de recrutement de cadres repose sur une enquête téléphonique réalisée du 14 janvier au 14 février 2025 auprès de 1 150 entreprises de 10 salarié.es et plus du secteur privé ayant recruté au moins un cadre au cours de l’année 2024.Ces entreprises sont issues d’un échantillon plus large dont la représentativité est garantie par le respect de critères de taille salariale, de secteur d’activité et de région, sur la base du répertoire des entreprises et des établissements de l’Insee.
Les entreprises ont été interrogées principalement sur leurs pratiques concernant l’ensemble des recrutements de cadres réalisés (ou pour au moins un de leur recrutement de cadre). Le terrain téléphonique a été réalisé par l’institut LVDC.